Qualité de vie au travail : comment accompagner les salariés-aidants ?

Arrêts de travail, démotivation, voire démissions, sont autant de conséquences qui pèsent sur les salariés-aidants, mais aussi sur les entreprises. Plusieurs enquêtes montrent en effet les impacts négatifs de leur rôle d’accompagnant sur leur état de santé et leur vie professionnelle. Le soutien aux aidants est donc un enjeu social majeur, auquel les employeurs sont confrontés. De nombreuses entreprises mettent en place des dispositifs pour mieux les accompagner. Dons de RTT, télétravail ou nouvelle offre de "care management"... les possibilités sont multiples. Voici les solutions à la disposition des employeurs. 

L’aménagement du temps de travail 

En moyenne, les salariés-aidants arrêtent de travailler 16 jours par an pour faire face aux besoins d’un malade. C’est pourquoi l’aménagement du temps de travail est souvent indispensable. Travailler à mi-temps ou en temps partiel permet d’équilibrer le temps passé à la maison auprès du proche et le temps passé au travail. 

Le télétravail 

Il permet de continuer à travailler à temps plein tout en restant à la maison et donc, en pouvant gérer les imprévus. A la Poste par exemple, chaque salarié aidant a droit à 25 jours de télétravail flottant par an. 

La flexibilité des horaires 

Elle permet de sortir plus tôt du travail certains jours et de rattraper ce temps en sortant plus tard un autre soir, par exemple. Le salarié peut ainsi faire face aux besoins quotidiens de la personne dépendante, tout en réussissant à gérer sa propre vie.

Le congé de solidarité familiale 

Il concerne les aidants de personne dont le pronostic vital est engagé. Il permet de s’absenter durant le temps nécessaire pour accompagner le malade jusqu’à la fin de sa vie.

Le congé de soutien familial 

Il s’adresse aux salariés ayant deux ans minimum d’ancienneté dans l’entreprise. Le congé dure au moins trois mois et peut être renouvelé en fonction des circonstances pendant un an. Il concerne les aidants de personne en perte d’autonomie.

Le congé de présence parentale

Il s’adresse à tout salarié dont l’enfant à charge, de moins de 20 ans, requiert une présence continue et des soins parce qu’il est gravement malade, handicapé ou accidenté. Ce congé ne nécessite aucune condition d’ancienneté. Il est d’une durée maximale de 310 jours ouvrés par enfant, à prendre sur une période de 3 ans maximum de manière continue ou fractionnée. Il n’est pas rémunéré mais peut être indemnisé par la caisse d’allocations familiales (CAF).

Le congé sabbatique ou sans solde 

Il est réservé aux salariés ayant au moins trois ans d’ancienneté. Il permet de s’absenter de l’entreprise pour une durée allant de six à onze mois. Au bout de ce temps imparti, l’employeur doit réembaucher la personne sous les mêmes conditions. Cependant, le salarié n’est pas payé pendant son congé.

Les dons solidaires de jours de RTT non-pris

La loi le permet depuis 2014. Plusieurs grandes entreprises ont mis le système en place avec un abondement de l’employeur. Cela permet aux salariés-aidants de bénéficier des dons de leurs collègues et de s’absenter sur des périodes assez longues, sans entamer leur capital de congés payés.

Le "care management"

De nouveaux services font leur apparition ces derniers temps, comme le "care management". Si le parent d'un salarié devient dépendant, son entreprise prend à sa charge un service d'accompagnement : auxiliaire de vie, infirmière, matériel médical, assistance pour bénéficier d’une aide financière. Le salarié, lui, n’a rien à faire. Il peut ainsi se concentrer sur son activité professionnelle. Ainsi, ce qui apparaissait hier comme une démarche altruiste chez les entreprises devient aujourd’hui un argument de poids pour attirer les talents.

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